Darbinieku motivācija un to veidi

Gadu augsto tehnoloģiju prasības attiecībā uz metodēm,kas ļauj efektīvi vadīt personālu, ir atšķirīgi, piemēram, pat 90.gadu pagājušā gadsimta laikā. Tas, pirmkārt, ir saistīts ar pieaugošo izglītības līmeni, kā arī ar darbinieku augstākām sociālajām cerībām. Katra personāla vadītāja galvenais uzdevums šodien ir motivēt darbiniekus sasniegt uzņēmuma mērķus.

Par organizācijas panākumiem šodiennepietiek izpilddirektoru, ir nepieciešams, lai viņi censtos sasniegt maksimālu izpildi, būt organizētiem un aktīviem un, protams, atbildīgi. Maksimālo atdevi, kā jūs zināt, var sagaidīt tikai tad, ja personai ir iespēja realizēt un atklāt savas īpašības šajā uzņēmumā. Šo interešu pamudināšanu, izmantojot novecojušas kontroles metodes un materiālos stimulus, praktiski nav iespējams.

Lai saprastu, kas tam vajadzētu būtefektīvu darbinieku motivācijas sistēmu, jums jāgriežas pie paša motivācijas jēdziena. Kā zināms, tas nozīmē motivāciju rīkoties, lai sasniegtu uzņēmuma mērķus vai personīgos mērķus. No psihologu viedokļa pastāv divu veidu motivācija: ārēja un iekšēja. Pēdējais ir tieši saistīts ar pašas darbības saturu ar interesi par galīgo rezultātu, ar izpratni par pašu nozīmi, kā arī spēju attīstīt spējas, uzlabot prasmes. Darbinieku ārējā motivācija ietver sociālās garantijas, samaksu, stimulus (vai sodus) un izredzes uz karjeras kāpnēm. Atzīta visefektīvākā sistēma, kas apvieno šīs metodes.

Turklāt, pašreizējā ekonomiskajā situācijāorientēt darbiniekus uz radošu kampaņu, lai izpildītu savus pienākumus, izmantojot tikai materiālos stimulus, ir grūti. Personāla vadītāju lielāku uzmanību piesaista darbinieku nemateriālā motivācija.

Ir zināms, ka materiālie stimuli ietver tiešus un netiešus faktorus. Tiešā nēsāšana:

• gabaldarba vai darba laika darba samaksa;
• līdzdalība uzņēmuma ienākumos;
• mācību maksa;
• bonuss.

Netiešie cilvēki uzskata, piemēram, par pabalstu nodrošināšanu transporta braucieniem, mājokļa iegādei, ēdināšanas un atpūtas pakalpojumiem un daudz ko citu.

Nemateriālā darbinieku motivācija ir spēcīgs svira, lai palielinātu darba pievilcību konkrētā uzņēmumā. Tas nozīmē:

• elastīga darba grafika organizēšana;
• personāla attīstība;
• dodot padomdevēja balss tiesības apspriežot vadītāja konkrētus mērķus un lēmumu pieņemšanu;
• karjeras iespējas.

Diemžēl daudzi top vadītāji joprojām irUzskatu, ka galvenais motivācijas svirs ir materiālās metodes (vai aploksnes). Tomēr prakse liecina, ka lielākā daļa cilvēku ietver darba samaksas jēdzienu, kas nav pietiekams maksājums, kvalitātes organizēšana un rezultātu sasniegšana. Citiem vārdiem sakot, nemateriālo darbinieku motivācija dažkārt ļauj viņiem būtiski palielināt viņu lojalitāti.

Vienmēr ir jāņem vērā personas vēlmepalielināt savu sociālo statusu, autoritāti. Un tāpēc, ka korporatīvās kods ir vērsta galvenokārt uz to, ka katrs darbinieks ir informēts par mērķi (mākslas, radoša, ražošanas), un pats galvenais, sajūtu līdzdalību kopējā lietā. Palīdzība tas var būt dažas korporatīvās ētikas elementus, piemēram, logotipa izmantošana uzņēmuma ražošanas pazīmes, suvenīri, kancelejas preces un citus produktus. Attiecībā uz attīstību un personāla apmācību, lielākajai daļai lielo uzņēmumu šodien tā ir kļuvusi par normu.

Un noslēgumā es vēlos atzīmēt, ka motivācijadarbinieki - uzdevums nav viegls un prasa radošu pieeju. Šo tēmu aktīvi apsprieda pirms pieciem gadiem. Tagad ir daudz kursu un semināru, kas māca attīstīt korporatīvo ētiku, lai sinhronizētu uzņēmuma un darbinieku mērķus. Nav noslēpums, ka mūsdienu personāla vadītājiem cīņā par profesionāļiem bieži vien jākonkurē emociju, sajūtu un citu nemateriālo vērtību līmenī. Tas prasa sarežģītu metodisku darbu, lai pētītu konkrētu darbinieku īpašības, viņu pasaules uzskatus un dzīves vērtības, lai maksimāli korelētu tos ar uzņēmuma vērtībām. Tas ir vienīgais veids, kā vērsties pie korporatīvās kultūras kompetentās veidošanas.